Deine Rolle

Vogel baut die führende Beratungsplattform für den deutschen Mittelstand auf — durch Konsolidierung eines fragmentierten Marktes und die gleichzeitige Transformation der zugrundeliegenden Strukturen. Mehrere Tausend mittelständische Unternehmen vertrauen uns ihre Steuer-, kaufmännischen und strategischen Themen an. Dieses Wachstum steht und fällt mit einer Frage: Finden wir die richtigen Menschen schneller und mit mehr Substanz als der Markt? Talent ist für uns kein nachgelagerter HR-Prozess, sondern ein Wachstumsmotor — mit demselben Werkzeugkasten betrieben wie die Mandantengewinnung. Genau diesen Motor baust du.

Du kommst aus Growth, Demand Generation oder Content-Marketing und hast deinen Funnel schon einmal auf Menschen statt auf Produkte gerichtet — Active Sourcing, Kandidaten-Pipelines, Talent-Communities, datengetriebene Ansprache. Du bist ausdrücklich kein klassischer Recruiter: Du verwaltest keine Prozesse und drückst niemanden in Bewerbungen. Du denkst in Reichweite, Beziehung und Conversion. Du wechselst, weil du Talentgewinnung als eigene Disziplin aufbauen willst, statt sie als Anhängsel einer Personalabteilung zu betreiben.

Du verantwortest Talent Growth als dritte Säule unserer Growth-Unit — die Talent-Pipeline der gesamten Gruppe, von der ersten Ansprache bis zu dem Moment, in dem sich ein Kandidat bewirbt. Du berichtest direkt an die Geschäftsführung, weil diese Funktion hier neu aufgebaut wird. Wichtig von Anfang an: Die Einstellungsentscheidung liegt nicht bei dir — sie bleibt bei den Hiring Managern und der Geschäftsführung. Du füllst und steuerst den Funnel, du bewertest und entscheidest nicht. Die natürliche Entwicklung führt in eine breitere Lead-Verantwortung mit eigenem Talent-Growth-Team.

Deine Verantwortung

Sourcing und aktive Ansprache

• Betreibe skalierbares Active Sourcing auf LinkedIn und den relevanten Kanälen — präzises Targeting, durchdachte Direktansprache, KI-gestützte Personalisierung. Du findest die Menschen, die sich nie aktiv bewerben würden.

• Begleite den Ansprache-Prozess als beratende erste Stimme — du beantwortest Rückfragen vor der Bewerbung und vermittelst ein ehrliches Bild, ohne zu verkaufen. Mit Eingang der Bewerbung trittst du ab; den Prozess führen Hiring Manager, People Operations sowie das C-Office.

• Halte die Tonalität der Ansprache auf Vogel-Niveau — substanziell, nicht laut, nie Massen-Spam.

Netzwerk-Motor, Empfehlungen und Pool

• Koordiniere den Multiplier-Motor über das ganze Unternehmen — den Hebel „wer kennt wen". Du pflegst die Beziehungs-Infrastruktur (Relationship-Datenbanken, Wishlists, Quartals-Aggregation, Trigger-Listening) und bereitest die Beziehungs-Owner auf ihre Ansprachen vor. Die Beziehungen bleiben dezentral bei den Führungskräften; du machst sie zum System.

• Baue ein internes Empfehlungssystem, das jeden Mitarbeiter zum Talent-Scout macht — leicht, sichtbar, nachgehalten.

• Pflege einen lebenden Talent-Pool warmer Kandidaten mit unaufdringlichen Touchpoints, damit bei Bedarf bereits Pipeline da ist statt Kaltstart.

Hochschulen, Events, Team-Enablement und Analytics

• Verantworte operativ die Talent-Seite von Hochschul-Kooperationen, Messen und Karriere-Events — in enger Abstimmung mit Brand, Content & Demand, das Marke und Auftritt liefert.

• Rüste die Teams aus, damit diese ihre Hires selbst verantworten können — Sourcing-Playbooks, Ziellisten, Kandidaten-Research, Markt-Briefings für Hiring Manager. Du dienst den Teams, du ersetzt sie nicht.

• Schaffe Funnel-Transparenz bis zur Bewerbung — Kanaleffektivität, Pipeline-Deckung je Team, Talent-Markt-Mapping, Comp-Benchmarks in Abstimmung mit C-Office und FP&A.

Deine Perspektiven

Was du nach 6 Monaten geliefert hast:

• Ein Always-on-Sourcing-Motor läuft — erste Senior- und Junior-Pipelines gefüllt, messbar in qualifizierten Erstkontakten je Zielrolle.

• Die Multiplier-Infrastruktur ist aufgesetzt und in Betrieb — Beziehungs-Owner werden regelmäßig mit aufbereiteten Ansprachen versorgt.

• Das interne Empfehlungssystem ist ausgebaut und institutionalisiert, erste Hires kommen nachweisbar über Referrals.

Was du nach 12 Monaten geliefert hast:

• Eine belastbare, kanalübergreifende Talent-Pipeline mit klarer Funnel-Transparenz bis zur Bewerbung — die Teams gehen nicht mehr in den Kaltstart.

• Hochschul- und Event-Cadence etabliert, Talent-Pool als wiederkehrende Quelle für Hires.

• Die Teams arbeiten mit deinen Playbooks und Ziellisten — Sourcing ist dezentral verankert, von dir koordiniert.

Was du nach 24 Monaten geliefert hast:

• Talent Growth trägt nachweisbar das Wachstum — der München-Aufbau und die Akquisitionen werden personell schneller besetzt, ohne dass die Funktion linear mitwächst.

• Du übernimmst erste fachliche Sparring-Aufgaben für jüngere Talent-Growth-Profile.

• Du bist Kandidat für den Aufbau eines eigenen Talent-Growth-Teams.

Wohin sich die Stelle entwickelt:

Der nächste Schritt ist eine breitere Lead-Verantwortung mit eigenem Team — das setzt einen eigenständig gebauten Talent-Motor und nachweisbare Wirkung voraus, nicht zusätzliche Berufsjahre. Von dort öffnet sich der weitere Pfad entlang unseres Karriere-Frameworks.

Das bringst du mit

Erfahrung & Track Record

• Du hast bestenfalls drei bis fünf Jahre in Growth, Demand Generation, Performance- oder Content-Marketing gearbeitet — und mindestens einmal einen Funnel auf Talent statt auf Produkte gerichtet (Active Sourcing, Recruitment-Marketing, Talent-Community-Aufbau).

• Du hast nachweisbar Pipeline aufgebaut — Kandidaten oder Leads — und kannst die zugrundeliegenden Hebel mit Zahlen benennen.

• Du arbeitest datengetrieben und tool-affin — CRM/ATS, Sourcing-Tools, Marketing-Automation und KI-gestützte Ansprache gehören zu deinem Handwerk.

• Profile, die nicht in das obige Raster passen, aber substanzielle Sourcing- und Funnel-Hand mitbringen, sind ausdrücklich eingeladen — wir bewerten am Beitrag, nicht am Etikett. Konkret: Growth-Marketer mit Recruiting-Affinität; Content-Marketer mit eigener Talent-Community; BD-/Outbound-Profile mit Lust, ihren Funnel auf Talent zu richten. Die ausgeschriebene Range kalibriert auf das Primärprofil. Wer einen anderen Hintergrund mitbringt, startet zu einem anderen Marktpreis und konvergiert nach zwölf Monaten bewährter Leistung auf das Rollen-Niveau — die Logik dahinter steht in unseren Vergütungsgrundsätzen.

Skills & Arbeitsweise

• Du beherrschst Active Sourcing über Standard-Templates hinaus — präzises Targeting, eigene Suchlogiken, durchdachte Sequenzen.

• Du arbeitest mit KI als selbstverständlichem Werkzeug — Recherche, Personalisierung, Pipeline-Analytics, Drafting — als Multiplikator deiner Frequenz.

• Du arbeitest sauber mit Daten — Funnel-Logiken, Kanal-Attribution, Pool-Hygiene — und triffst Entscheidungen auf Basis von Zahlen.

• Du kommunizierst exzellent und auf Augenhöhe — mit Kandidaten, mit Führungskräften, deren Netzwerke du koordinierst, und mit den Teams, die du ausrüstest.

Mindset & Persönlichkeit

• Du denkst in Reichweite und Beziehung, nicht in Bewerbungsverwaltung — und du verstehst, warum die Trennung von Sourcing und Entscheidung die Qualität schützt.

• Du baust Systeme, die ohne dich weiterlaufen — Playbooks, Pools, Empfehlungs-Mechanik — statt dich zum Flaschenhals zu machen.

• Du bringst echten Servicegedanken gegenüber den Teams mit, deren Pipeline du füllst.

• Du hast den Anspruch, in allem, was du ablieferst, den höchsten Standard zu setzen — nicht weil jemand es kontrolliert, sondern weil Mittelmaß dich persönlich stört.

Was du bei uns nicht finden wirst

• Keine klassische Recruiter-Rolle. Du sourct, sprichst an und koordinierst — du bewertest nicht und entscheidest nicht. Den Recruiter, der Menschen bewertet und in Prozesse drückt, gibt es hier bewusst nicht.

• Kein Employer Branding aus deiner Hand. Marke und Arbeitgeberauftritt liegen vollständig bei Brand, Content & Demand — eine Marke, ein Auftritt. Du nutzt diese Marke, du baust sie nicht.

• Keine zentrale HR-/People-Unit. Die Einstellungsverantwortung bleibt dezentral bei den Teams und Führungskräften. Du befeuerst und koordinierst, du zentralisierst nicht.

• Kein Trainee-Korsett. Aufstieg entsteht am Beitrag, nicht am Berufsjahr.

• Keine Partnergesellschaft mit konkurrierenden Eigeninteressen. Wir sind ein Unternehmen mit One-Firm-Logik — eine Marke, eine Kultur, eine Hiring-Bar.

FAQ

1. Was ist Vogel — und wo arbeitet ihr?

Vogel ist eine der führenden Mittelstandsberatungen Deutschlands — Familienunternehmen seit 1959, aus Aalen — und baut daraus die führende Beratungsplattform für den Mittelstand. Wir wachsen an mehreren Standorten: in Aalen/Ostwürttemberg als gewachsenem Stammsitz und in München als neuem Hub. An beiden suchen wir quer durch die Funktionen — von Steuerberatung über Beratung bis zu den strategischen Teams, die die Plattform bauen.

2. Wie sind die Gehaltsbänder zu verstehen?

Bewusst breit — und an jeder Stelle ausgewiesen. Wir differenzieren nach Track Record und Marktwert, nicht nach Abschluss: knappe, stark gefragte Profile am oberen Ende, weniger knappe am unteren. Wir kalibrieren ausschließlich am Markt — zwei Menschen mit ähnlicher Erfahrung können bei uns unterschiedlich verdienen.

3. Wie viel — und wie — wird bei Vogel gearbeitet?

Gemessen wird an dem, was du bewegst, nicht an Stunden. Ehrlich ist aber auch: Wer 9-to-5 sucht, ist bei uns nicht die erste Adresse. Wir suchen Menschen, die aus eigenem Antrieb intensiv arbeiten, weil die Aufgaben es wert sind. Wie du deine Zeit verteilst, ist weitgehend deine Sache. Was wir teilen: Wir arbeiten präsent zusammen — Kultur, Sparring und die besten Ideen entstehen in der täglichen Nähe. Wir sind keine Remote-Company und haben keine großen Home-Office-Policies; einzelne Remote-Tage sind kein Problem.

4. Wie läuft die Bewerbung?

Schlank, schnell, transparent — und nach Profil gestaffelt. Für Einstiegsrollen (Praktikum, Werkstudium, Berufseinstieg) genügen in der Regel zwei Gespräche und eine kurze Arbeitsprobe; erfahrene Rollen laufen etwas ausführlicher. Bei ausgewählten Senior-Rollen prüfen wir, künftig einen gemeinsamen Arbeitstag einzubauen, damit beide Seiten sich besser kennenlernen. Immer gilt: getaktete Termine, zügige Entscheidung, substanzielles Feedback — unabhängig vom Ausgang.

5. Wie funktioniert die variable Vergütung?

Quartalsweise an Leistung gekoppelt, qualitativ bewertet. Die Skala steigt mit dem Level: bis 20 % Associate, 27,5 % Manager, 35 % Senior Manager, 42,5 % Director, 50 % VP. Erwartungswert bei guter Leistung — du erfüllst die Anforderungen, setzt eigene Akzente, bestehst den Keeper Test — liegt bei rund 50 % des Maximums; der Maximalbonus ist nicht der Normalfall. Im Fokus steht eine ganzheitliche Beurteilung durch deine Führungskraft: Ownership, Qualität, Lernkurve, Zusammenarbeit, Impact.

6. Wie entwickle ich mich — welche Karrierewege gibt es?

Zwei aktive Wege: Mastery (fachliche Tiefe, Expertenlaufbahn) und Pioneer (Führung, Management). Die Richtung wählst du nach dem Onboarding, meist in Jahr 1–3. Berufseinstieg ist kein Sonderweg, sondern der frühe Teil derselben Strecke — vom Werkstudenten oder Praktikanten zum Associate, für die Besten ohne erneutes Bewerbungsverfahren.

7. Team, Kultur, Urlaub?

Ein gemeinsames Mittagessen ist ein offenes tägliches Angebot — keine Pflicht; wer mag, kommt dazu, essen kann jeder jederzeit. Dazu Abendessen, Social Events und Offsites in regelmäßigem Rhythmus — nicht als Pflichtprogramm, sondern weil ein gutes Team auch abseits der Arbeit Zeit teilt. Benefits: durchdacht und substanziell, nicht symbolisch. Urlaub: 28 Tage.

8. Ich kenne jemanden — gibt es einen Empfehlungsbonus?

Ja — 2.500 EUR für jede erfolgreich besetzte Stelle (keine Praktika). Kurzer Kontext reicht: an wen du denkst, für welche Rolle, warum. Muss nicht perfekt sitzen, aber substanziell sein.